Carə Manager: quanto ti concedi di sbagliare? 

Quello che noi, come leaders, permettiamo a noi stessi è ciò che permettiamo agli altri 

In questo articolo parliamo di fallimento, che a volte si traduce in alcune convinzioni disfunzionali per i tuoi team, del tipo: “abbiamo fallito. dunque ho sbagliato io, oppure le mie persone”. Questo modo di pensare legato al fallimento nasconde una radicata convinzione: “esiste un modo perfetto di fare, che eviterebbe il fallimento, e dobbiamo cercare quel modo perché il fallimento è qualcosa da evitare a ogni costo”.

Ciò che ignoriamo con questo ingannevole modo di pensare, è che il fallimento sia il passaggio essenziale per qualsiasi processo di sviluppo.

Dopo 15 anni alla guida di team HR internazionali e migliaia di ore di volo come Coach e Mentor di Leader di varia estrazione, mi è davvero difficile pensare a una azienda che cresce, a un team che cresce, a PERSONE CHE CRESCONO, senza che venga accolto il concetto di errore.

🔧 In questo articolo ti spiego perché una cultura dell’errore sia essenziale per la crescita tua e dei tuoi Team e quali domande porti per inquadrare il tuo atteggiamento in tal senso. Ti offro un modello da condividere con il tuo team per ripartire con il giusto piede, valorizzando fallimento e crisi a favore dell’evoluzione di tutti. Ti offro anche qualche pratico Bonus Tool che puoi implementare fin da subito.

Quanto ci piace parlare di crescita?

Development, Career Path, Performance, Obiettivi, Crescita. Tutte parole chiave quando si parla di persone in azienda.

La verità è che non possiamo parlare di crescita, se non accogliamo l’errore come parte integrante del processo.

Perché? La strategia principale per evitare gli errori, è quella di restare nella sfera di ciò che già sappiamo. Significa reiterare cose note, “sicure”, proprio per evitare di commettere errori. Significa quindi applicare soluzione vecchie a problemi e sfide nuovi. Questo a volte funziona, ma indubbiamente non favorisce innovazione, sperimentazione, scoperta e dunque crescita. Questo semmai blocca, il tuo potenziale e quello delle tue persone. E di conseguenza lo sviluppo del business.  

L’importanza di partire da te

Comprendere come noi Leader viviamo e gestiamo gli errori, in primis per noi stessi e poi relativamente alle nostre persone in azienda, è un passaggio chiave per sbloccare la crescita che tanto agogniamo.

🔧 Allora ti invito a prenderti qualche minuto, e domandarti:

• IO, posso sbagliare? Quanto me lo concedo?
• Come gestisco l’errore?
• Come reagisco normalmente di fronte ai miei errori, e a quelli dei miei team?
• Quali parole utilizzo per parlare degli errori, sia nel mia dialogo interiore, che con le mie persone?
• Quali rituali ho implementato, per elaborare successi ed errori e trarne apprendimenti?

Se le tue risposte a queste domande suonano come: “mi arrabbio, sono frustratə, ho paura delle conseguenze quindi non possiamo fallire”, oppure “fallire significa essere falliti”, o ancora “sono tutte scemenze, ci mancano solo rituali sugli errori”..allora questo articolo può esserti davvero d’aiuto.

Se le tue risposte invece sono più simili a: “il fallimento è parte integrante della nostra natura, è un’occasione per apprendere, le mie persone sanno che sbagliare è parte del processo”…allora qui troverai conferme ulteriori alla bontà del tuo approccio. Già perché a volte, serve anche ricordarci quanto stiamo facendo bene, e il perché sia importante continuare in questa direzione.

La definizione di Resilienza infatti, non è “tieni duro, non farti abbattere, non cedere di fronte a situazioni e momenti difficili”.

E’ invece sapere che quello che hai di fronte sia un cammino complesso, che ci saranno momenti più o meno facili, ma avere la consapevolezza che tu hai le risorse per riuscire ad affrontarlo, superarlo, senza “danneggiare la tua forma”, semmai evolvendola. Ha a che fare con la capacità di adattarsi positivamente a momenti di crisi (1)  e apprendere da essi. 

I rischi manageriali di confondere Resilienza e Resistenza

Confondere i due concetti può portarti a:

1. Trascurare le Esigenze Emotive: tue e del tuo team. In questo modo potresti trasmettere un’immagine di Leadership distante e insensibile alle sfide individuali delle persone e del team. Resistenza è “devi tollerare”, Resilienza è “sei in grado di affrontare, superare ed evolvere”.
2. Pressione Inutile: se enfatizzi eccessivamente la resistenza, il team potrebbe sentirsi sotto pressione per sopportare le difficoltà senza esprimere le proprie esigenze o preoccupazioni. Questo può aumentare stress e tensione.
3. Mancata Crescita e stagnazione: La resistenza da sola potrebbe portare a una mentalità statica, centrata sulla sopportazione del momento di crisi più che sulla crescita, sulla ricerca creativa di nuove soluzioni e su un cambio di paradigma.

 Da “ho fallito” a “sono fallito”

Molto spesso poi, alla parola “fallimento” sono associate derivazioni come: “sono/sei fallitə ”. Come se l’errore commesso determinasse una condizione definitiva e immodificabile, associata alla persona, e questo senso di immutabilità e impotenza, che talvolta si prova dopo aver commesso uno o più errori, può generare un profondo malessere psicologico e intaccare profondamente l’autostima e il Locus of Control delle persone.

Come Leaders e Managers, spesso è proprio questa la visione del mondo che trasferiamo alle nostre persone. Trasliamo il concetto di errore/fallimento, che ha a che fare con cose o situazioni, su una attribuzione di qualità della persona.

Altre volte sono le persone stesse, a interpretare lo schema di fallimento automaticamente come una valutazione soggettiva e personale, pertanto è fondamentale che noi, in quanto Leaders, prestiamo estrema attenzione a come viviamo in primis, e comunichiamo poi, relativamente agli errori.

Mettici anche la sempre più diffusa Sindrome dell’Impostore, specie in ruoli di Leadership, e il quadro si complica ulteriormente.

Perché è così difficile accettare il rischio di fallire?

Molteplici teorie parlano di una naturale predisposizione o di un mindset sviluppato con esperienze e personalità: le persone con una Growth mentality (mentalità di crescita) riterrebbero la loro intelligenza e conoscenza come “non finita” ovvero sempre ampliabile, considerando dunque errore e fallimento come un’occasione più che come una disconferma; mentre al contrario le persone con Fixed Mentality (mentalità fissa) temerebbero l’errore considerandolo una disconferma del loro stesso valore umano.

La nostra cultura, è inoltre impietosa nel suo radicamento su una costante valutazione di Giusto e Sbagliato. Basti pensare al nostro sistema educativo, tutto centrato sul conteggio di risposte corrette e errate…chi di noi non ha avuto a che fare con la temibilissima penna rossa? Questo tipo di educazione alla vita, non ci aiuta indubbiamente nel processo di accoglimento dell’errore come dimensione di ricchezza umana.

Le nostre storie personali determinano il mindset con cui ci affacciamo al mondo in alcune fasi della vita, ma indipendentemente dalle teorie di riferimento, posso confermarti che nulla sia immodificabile, e in quanto Leader dobbiamo avvertire tutta la responsabilità (e insieme le nostre possibilità) di intervenire: abbiamo sempre delle possibili strade da percorrere per supportare lo sviluppo nostro e dei nostri team, a prescindere dalla nostra e loro mentalità di base.

Al contrario, essere sempre rassegnati all’evitabile, ci priva della nostra possibilità di DECIDERE.

Tu puoi invece aiutare te stessə e le tue persone a sviluppare la consapevolezza necessaria ad accogliere i fallimenti, e trasformarli in un’occasione di crescita.

Il modello che ti propongo di seguito, fornisce alcuni strumenti pratici in tal senso.

Dunque, come fare?

Il primo passo è accogliere il pensiero che quando ci proteggiamo, e agiamo per evitare l’errore, finiamo SEMPRE per non svilupparci. Cerchiamo di reiterare comportamenti, applicare strategie note, e come detto finiamo per applicare soluzioni vecchie a problemi o sfide nuovi. A volte questa è una reale necessità (di business, di sopravvivenza). Altre volte invece, è unicamente un ostacolo evitabile.

🔧 Promuovere lo sviluppo, significa accettare di non proteggersi dal fallimento, significa ammettere di essere passibili d’errore, e dunque vulnerabili.

La paura di fallire e la preoccupazione per le conseguenze degli errori che possiamo commettere può bloccare lo sviluppo di nuove idee e progetti di vita e, più in generale, può seriamente bloccare il cambiamento.

La CRESCITA reale dipende dalla nostra capacità di affrontare le CRISI – Un modello da condividere con il team

Dopo un primo passaggio di doverosa auto-conoscenza e consapevolezza (=le domande che ti ho offerto all’inizio di questo articolo), ti propongo ora un modello che spiega come funzioni la nostra mente di fronte a momenti di crisi (in questo caso, legati a errore o fallimento).

L’assunto di base è che passare attraverso le crisi, sia l’unico vero modo per apprendere ed evolvere.

Ti invito a riflettere su questo modello e – perché no – a raccontarlo alle tue persone e ai tuoi team e applicarlo con loro, per cominciare a muovere un primo passo verso una cultura di valorizzazione (e non demonizzazione) dell’errore, permettendovi una crescita e sviluppo reale.

1) COMFORT

La Natura Umana è conservativa, tendenzialmente “in difesa” o comunque protezione: amiamo muoverci nello spazio che ci è abituale, che ci è noto, che ci permette di conservare i nostri punti di riferimento. Amiamo stare nella nostra famigerata Comfort Zone. Ogni stimolo, reale o percepito, che diventa consapevole e che ci sposta dalla protettiva zona di comfort, ci mette in uno stato di crisi.

2) CRISI

Dal greco “κρίσις” (krisis), significa “decisione” o “giudizio” in un momento cruciale. Nel corso del tempo, il significato si è evoluto per includere situazioni di cambiamento repentino o svolte decisive.

Uscire dalla zona di comfort è ciò che normalmente avviene nel caso di un errore, o “fallimento” di un piano. Sopraggiunge uno stimolo consapevole (il fallimento) e questo ci mette in crisi portandoci fuori dalla zona di comfort, ma siamo ancora in “difesa”, in modalità protettiva. La crisi ha in sé fatica, sofferenza, un qualche tipo di disagio, di discomfort, ha a che fare con il cambiamento.

Le possibili decisioni qui sono:

1. stare nella crisi, dunque in difesa e nel discomfort. E’ l’opzione meno frequente, poiché implica tensione e discomfort, e quando permane troppo a lungo genera alti livelli di sofferenza.
2. Negare il fallimento, ad esempio attribuendolo ad altri, sminuendolo ecc: significa cercare di tornare nel proprio comfort, regredendo, mantenendosi in modalità difensiva. Questa è spesso l’opzione prescelta, che guida inevitabilmente a stagnazione e assenza di crescita.
3. Accogliere il fallimento e muoversi nel terzo quadrante, nella dimensione della scelta di crescita, decidendo di cambiare, attenuando i nostri meccanismi di difesa.

🔧 Un passo per attivare e sollecitare la loro possibilità di scegliere la direzione del quadrante 3, è quello di parlare apertamente di errori.

In un team questa fase può essere valorizzata da un momento di retrospettiva, in cui si analizza cosa abbia funzionato, e cosa invece non sia andato come ci si aspettava, legittimando i successi ma anche i fallimenti, traducendoli in occasione di apprendimento. Questo abbassa il livello di allerta percepito, perché permette di riconsiderare la crisi come una opportunità di crescita, legittimandola e permettendo il passaggio all’altro quadrante, quello della scelta in una direzione di crescita. Stesso discorso vale a livello individuale per una Development Talk o 121 con la persona, rispetto alla crisi vissuta, al “fallimento” realizzato, e alla necessità di prendere una decisione.

3) SCELTA

La decisione di muoversi verso il quadrante 3 (SCELTA), intesa come decisione di crescita e cambiamento, è per le persone affrontabile nella misura in cui:

1. si sentiranno in uno spazio che consente loro di ammettere l’errore. Qui tu Leader giochi un ruolo essenziale. Il modo in cui tu vivi il fallimento, parli del fallimento, determina come lo vivranno le persone che guidi, orienti e ispiri.
2. si considereranno “forti” o “capaci abbastanza” per poter affrontare e superare la crisi. Una percezione di sé come capaci, resilienti favorisce enormemente questo processo. Anche qui tu giochi un ruolo fondamentale. Un Leader capace e consapevole, dovrebbe adattare la propria comunicazione, per permettere a queste persone di affrontare serenamente la scelta, e anche a chi possiede un differente mindset di sviluppare questo senso di capacità, offrendo supporto, accoglienza, riconoscimento e comprensione. Nel paragrafo qui di seguito ti offro alcuni suggerimenti pratici su come aiutare le tue persone a sviluppare questa capacità. Tecniche di Coaching e Mind-Shifting possono essere ulteriormente d’aiuto.

🔧 Portare alla luce “l’elefante nella stanza”, per aiutare le tue persone a essere consapevoli della decisione che stanno prendendo, e della sua importanza: stanno muovendo verso a crescita? Verso la difesa? Parliamone! E’ fondamentale approfondire le preoccupazioni sottostanti e gli schemi di pensiero delle persone. Se si tratta di tematiche individuali è fondamentale anche ritagliarti un adeguato spazio di confronto e ascolto, e – nel caso – chiedere supporto al tuo team HR o a un professionista esterno come un Coach.

4) NUOVO MODELLO

La decisione nella direzione della SCELTA, con una revisione della crisi e una riflessione creativa sugli apprendimenti, va evoluta in un nuovo modello, un nuovo schema, che permette alle persone di crescere, creare, apprendere dunque, evolvere. E’ qui che si attiva il massimo valore producibile dal processo di “fallimento”.

🔧 In un team questa fase può essere integrata nel meeting di retrospettiva, o in un meeting successivo di brainstorming, in cui si elaborano le cose che avrebbero potuto andare diversamente e si traducono in apprendimenti, proposte creative di risoluzione e cambiamento. Stesso discorso per una Development Talk o 121 con la persona, rispetto alla co-creazione di strategie e nuovi modelli di comportamento derivanti dagli apprendimenti legati al fallimento.

Terminato il ciclo, non resta che attendere che un nuovo stimolo sopraggiunga, una nuova crisi, e tenerci pronti a ripetere il processo.

Se sei arrivatə fin qui è perché hai già in te tutte le capacità per essere unə Leader attentə e consapevole. Conosci le tue responsabilità, ma anche quelle delle persone che lavorano con te, e hai già intrapreso un cammino prezioso, in cui puoi davvero creare valore. Se pensi ti possa essere utile una spintarella per capire come muovere i prossimi passi: contattami!  

ALL’ARRIVO CI SEI TU!

Note:

1. Secondo l’American Psychological Association, la definizione di Resilienza è: la capacità di un individuo o una comunità di affrontare e superare le sfide, le difficoltà e le avversità, e di adattarsi positivamente a situazioni di stress, cambiamento o trauma.

Seguimi